目次
ヤフー株式会社 取材日：2017年3月8日
- マーケティング・ソリューションズカンパニー 開発本部 部長 浅野様（写真右）
- コーポレート統括本部 人財開発本部 組織・人財開発部 部長 池田様（写真左）
今回は「自律型組織をつくる」をテーマにOS21プログラムをマネジメント層向けに実施したヤフー株式会社のお二人にインタビューを行いました。
─現在の所属部署の業務内容とご自身の役割について教えてください。
浅野さん） 私たちのチームはインターネット広告の開発領域を担っています。私自身の役割は部門のマネジメントで、他部署と連携しながら業務の優先順位を整理し、各個人と組織の成長を常々考えています。
池田さん） 私は全社の人材開発、組織開発を担当しております。
■組織の目指す姿を実現し、自分を深く内省する
─OS21プログラムを受講されての感想を率直にいただいてもよろしいでしょうか。
浅野さん） OS21に参加して、非常に満足でした。2日間であれだけのボリュームと内容が綺麗にまとまっていたと思います。講師の説明もわかりやすく私たちの疑問に真摯に向き合っていただきました。早速、部門に持ち帰り、プログラムで習ったワークショップを実施したり、ビジョンを掲げるときの説明に応用したりしています。
─今回御社では「自律的に考え行動する組織をつくる」ことを目的にOS21を実施しました。フィット感はありましたでしょうか。
浅野さん） 「自律型組織」になるためには、安定したコンディションを継続することよりも、常に自分の外の世界から学びを取り入れ、柔軟に変化していく個人の力が重要だと考えていました。そのときに、自分の外の世界からの学びをどう上手く取り入れていけるのか、その実践法を私自身が理解できましたし、メンバーへの伝え方を学べたことは良かったですね。
─プログラムを通してあなたが得た気づきや学びは何ですか。
浅野さん） 自律型の組織をつくりたい想いはもともとありました。私も様々な手段でメンバーが自律するよう働きかけを行ってきましたが、そのやり方に関しては、やはりOS21を受けるか受けないかで大きく違うという印象を受けましたね。
池田さん） 私は、自分の強固な価値観が、日頃のアウトプットや、ものの言い方、メンバーに対する指示ひとつにも大きな影響を与えていると気づきました。自分の価値観が、良い言動にも悪い言動にも影響を与えていることをメタ認知でき、改めて考えさせられました。価値観はすぐに変えられるものではありませんが、どううまく付き合い、活かしていくかということが大切です。自分が正しいと思っていたことがすべてではないこと、その判断基準を疑うことも重要だと知りましたね。いま見えている景色も、自身の価値観に縛られている限り、どこかに死角ができてしまいます。こうした考え方を社員が共有することにより、ダイバーシティ＆インクルージョンを企業文化にしていくことができると思うのです。
■個々の主体性を活かしつつ、相互理解とダイバーシティを共存させる
─ご自身の部署や御社にはどのような特徴や文化がありますか。
浅野さん） 広告部門は1,000人以上の大所帯になります。所属している人の個性も多種多様ですし、取り扱っている商材も多岐に渡ります。部署には新しいプログラミング言語を探求したり、技術力を高めたりと専門領域を上げることに興味がある人もいれば、ビジネスとしての事業拡大やマネジメントに興味がある人もいたりと、同じ職種に関わらず目線や興味関心が多様です。その為、目指す方向やそこに向かう方法がバラつきやすいという特徴があります。
池田さん） 私は人事の仕事をしておりますので、全社で共通している文化をお伝えしますと、マネジメントスタイルはトップダウンではなく、ボトムアップが主流です。当社では社員の考えを尊重する風土が強いと思います。１つの会社の中に管理部門や営業、エンジニアなど様々なバックボーンをもった人が多いので、多種多様な人がいて、いろんな考えに触れる機会が多いという特徴はあります。お互いの違いをうまく取り入れながら、社会課題解決を図っていくという意思をこめて「All Yahoo! JAPAN」というバリューを掲げています。個々の主体性を活かしつつ、相互理解とダイバーシティを共存させることをもっとうまくできると思っていますし、そのためにOS21の力は使えると思いました。
■組織の風土をより強化していく対話の力とリフレクション
─OS21のどのような内容を実務に活用できるイメージがありましたか。
池田さん） ヤフーという会社は物事を決めていくプロセスで対話を大切にする文化がありましたが、今回はこうした組織の特長をより強化するための方法が明確になった印象です。自分自身の考えをメタ認知し、他者の考えを価値観レベルで引き出して、対話をより効果的にするHOWを学べました。これはヤフーに非常にフィットしていますし、組織の強化にもつながります。
またビジョン浸透においても、活用イメージができました。会社のビジョンという看板を掲げただけでは意味がなく、それを各部門が自らのミッションと紐付けながら解釈し、さらに一人ひとりの社員が日々の仕事にビジョンを手繰り寄せることができるかが大切だと考えています。
それを実現する方法として、個人が自分の価値観とつなげ、全社ビジョンを自分の言葉に解釈できるかという方法がOS21を通してはっきりしました。
浅野さん） OS21プログラム内のリフレクション（内省）についても違和感なく受取ることができました。経験を内省し、概念化して次の挑戦に活かす、このサイクルは日頃のメンバーとの1on1でも取り入れています。経験から自分は何を学び、何を残していくか、そこを深めていこうとメンバーと話をしています。しかし、それをどこまで深く自分のものにできるかは、メンバーの個々の能力にもよるので、その支援をいかにできるかと考えています。
私からメンバーにフィードバックを行うときも、お互いに認知やリフレクションの力がないと自分を批判されているという拒否反応によって取り込めないということが発生してしまいます。その一瞬の拒否反応で経験を学びに変える機会を失うのは勿体無いと思っています。受け取り方の認知によってリフレクションができたりできなかったりしてしまう。意見が違うことを前提に対話を進めることの重要性を知ることとなり、大きな収穫を得ることができました。
■OS21のフレームワークを現場に反映させ組織の力に変える
─OS21で学んだことを実践に応用している事例があれば教えてください。
浅野さん） 部会を毎週2時間行っているのですが、このプログラムから一部抜粋して、認知・対話のワークショップを実施しました。その中に含まれている感情の大切さを伝え、今までは感情を抑制し、排除していた傾向があったのですが、我慢を強いていたこれまでのやり方を変え、人間である以上、感情は切り離せないと認め、今は「どんな感情があるか」を汲み取っていくことを重要としています。
反対意見から学ぶために、認知の枠の４点セット（意見、経験、価値観、感情）でのワークショップを行い実践しました。その結果、今まで何を言っているかわからないと人を排除するのではなく、対話を用いて一人ひとりが多様な意見から学び考えていくきっかけになっています。これは部門で行なっています。
また、とあるメンバーに1on1を行った際に、「動機の源」のワークを取り入れ、個人の背景にある価値観を引き出すことが出来ました。実際に対話をすることでメンバーをより深く理解し、メンバーの個性をより活かす方法がわかったので、これはとても良いと感じました。
池田さん）全社的にもこのOS21の学びを広げる動きにしていこうと思っています。
ヤフー株式会社
ヤフー株式会社は、
